Public visé : tous les salariés sont concernés (CDD, CDI, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation).
Catégorie 1 : les formations liées à l’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution, au maintien dans l’emploi.
Ces formations permettent d’acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du salarié ou des compétences que le salarié utilisera plus tard car elles correspondent à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail. La formation se déroule durant le temps de travail et l’employeur n’a pas besoin d’obtenir l’accord préalable du salarié.
Catégorie 2 : les formations liées au développement des compétences.
Ces formations permettent d’acquérir des compétences que le salarié n’a pas à utiliser s’il reste à son poste, mais qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise. La formation peut se dérouler pendant ou hors du temps de travail, et l’accord préalable du salarié est obligatoire.
Après obtention de l’accord du salarié, il est nécessaire de définir avec lui, la nature des engagements pris par l’entreprise si la formation suivie est concluante (par exemple, changement de qualification).
Rémunération :
| Les formations liées à l’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution, au maintien dans l’emploi | Les formations liées au développement des compétences | |
| Formation réalisée pendant le temps de travail : | Maintien du salaire | Maintien du salaire |
| Formation réalisée en dehors du temps de travail : | Heures supplémentaires ou heures complémentaires | Allocation de formation |
Financement : les frais de formation sont à la charge de l’employeur.
Adressez-vous à votre employeur qui choisit les actions de formation qu’il souhaite intégrer au plan de formation mais vous pouvez cependant prendre l’initiative d’en parler avec votre employeur.
Public visé : les salariés : dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, qui veulent favoriser leur évolution ou promotion professionnelle, qui veulent se maintenir dans l’emploi.
Salariés avec quel type de contrat ? En contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ; bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Objectif de Pro-A : faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.
Quelles conditions pour bénéficier du dispositif de financement Pro- A ?
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Permettre d’acquérir via la formation : un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.
Déroulement du dispositif de financement Pro-A :
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.
Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par votre branche professionnelle.
Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation.
Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins : prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
→ En savoir plus sur la reconversion ou promotion par l’alternance Pro-A
(ex CIF, congé individuel de formation depuis janvier 2019)
Que finance le dispositif CPF de transition professionnelle ?
Des formations certifiantes, éligibles au CPF (compte personnel de formation), destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Quelles conditions pour le mettre en place ?
Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation), et pour les salariés intérimaires ou intermittents du spectacle.
Pas d’exigence d’ancienneté pour : les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ; les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Quelles démarches à accomplir auprès de son employeur ?
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.
L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants : s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique), pour effectifs simultanément absents.
Quelle rémunération pendant le congé de transition professionnelle ?
Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro ) – sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.
Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.
| Salaire de référence (SR) | Si durée formation inférieure ou égale à 1 an ou 1200h |
Si durée formation > à 1 an ou 1200h |
| < 2 x Smic | 100 % du SR | 100 % du SR au-delà d’1 an |
| > ou égal 2 x Smic | 90 % du SR |
60 % du SR au-delà d’1 an. Plancher : 2 x Smic |
La rémunération sera fonction de la taille de l’entreprise et pour les particuliers employeurs mais aussi du type de contrat de travail (CDD, intérimaire et intermittents du spectacles). Rapprochez-vous de votre employeur.
Quelle incidence sur le contrat de travail ?
Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.
Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, d’ancienneté.
Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.
Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.
Les actions de formation du projet de transition professionnelle s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier.
–> En savoir plus sur le CPF de transition professionnelle
Reconnue par le Code du travail, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.
Conditions d’accès à la VAE :
→ Notre page VAE (validation des acquis de l’expérience).